Увольнение дистанционного сотрудника: основания и особенности оформления

Расторгнуть трудовой договор с работником на удалёнке не сложнее, чем с офисным, но есть некоторые особенности. В статье расскажем, какие есть основания для увольнения дистанционного работника и как оформить расторжение трудового договора с таким сотрудником. 

Общие основания увольнения

Расторгнуть договор с дистанционными сотрудниками, как и с другими, можно по всем общим основаниям, перечисленным в ст. 77 ТК РФ. Назовём самые распространённые варианты:

1. По соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

В этом случае работник и работодатель договариваются об увольнении, согласуют дату прекращения трудовой деятельности, заключают соглашение о расторжении трудового договора, в котором прописывают размер компенсации (выходного пособия). Для увольнения по такому основанию работник может написать заявление на увольнение по соглашению сторон, но это не является обязательным. Главная особенность заключается в том, что работник в одностороннем порядке такое заявление отозвать не может, как, например, при увольнении по собственному желанию. Кроме того, он не может передумать увольняться при наличии подписанного соглашения. 

2. По инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

В этом случае работник обязан сообщить работодателю о своём желании уволиться за 2 недели (за исключением некоторых особенных случаев, предусмотренных ТК РФ). Со следующего дня после получения работодателем заявления начинается двухнедельная отработка, в течение которой сотрудник может передумать увольняться и отозвать своё заявление. Однако в отзыве заявления работодатель может отказать, если на место этого сотрудника уже в письменной форме приглашён другой человек.

В последний рабочий день сотруднику необходимо выдать трудовую книжку или предоставить форму СЗВ-ТД (сведения о трудовой деятельности, формируемые в электронном виде, ст. 66.1 ТК РФ), а также другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт.

При дистанционном увольнении по собственному желанию действуют все нормы ст. 80 ТК РФ.

3. По инициативе работодателя (после испытательного срока по ст. 71 ТК РФ, в процессе трудовой деятельности — по основаниям из ст. 81 ТК РФ).

Если говорить об испытательном сроке, то при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право ещё до окончания срока уволить работника, но не менее чем за три дня он должен уведомить об этом работника письменно с указанием причин. При этом работодателю не нужно согласовывать увольнение с профсоюзным органом и выплачивать выходное пособие. 

В ходе трудовой деятельности работодатель может уволить по причинам, связанным с переменами в работе организации (ликвидация, необходимость сокращения штата, смена собственника имущества организации) и с самим работником (несоответствие должности, неисполнение обязанностей, грубое нарушение трудовых обязанностей, разглашение коммерческой тайны и т. д.). При этом необходимо учитывать отношение работника к категориям, которых увольнять нельзя. Например, сотрудник может иметь преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 179 ТК РФ), или по ст. 261 ТК РФ у него имеются гарантии при расторжении трудового договора (беременность, семейные обязанности). 

Разве что за прогулы дистанционного работника уволить нельзя. Ведь при удалёнке у работника нет стационарного рабочего места, и работодатель не контролирует, откуда человек работает. Главное, чтобы он выполнял свои непосредственные трудовые обязанности и был на связи с руководителем и коллегами по интернету или телефону. Соответственно, речи о стандартных прогулах здесь быть не может. Но на этот случай Трудовым кодексом предусмотрены дополнительные причины для увольнения дистанционщиков. 

Дополнительные основания для увольнения дистанционного сотрудника

Согласно ст. 312.8 ТК РФ, уволить дистанционного сотрудника можно, если он:

• без уважительной причины не взаимодействует с руководителем более двух рабочих дней (не отвечает на звонки и сообщения);

• сменил место нахождения и по каким-либо причинам не может выполнять из-за этого трудовые функции (например, из-за разницы во времени). 

В первом случае невыход на связь фактически приравнивается к стандартному прогулу. То есть на третий день молчания работника работодатель уже может формировать приказ о расторжении трудового договора. 

Как оформить увольнение дистанционного сотрудника?

В первую очередь стоит сказать, что переход на кадровый электронный документооборот (КЭДО) значительно упрощает работу с дистанционными сотрудниками. Обмениваясь кадровыми документами дистанционно, работодатель экономит время как при приёме на работу, так и при увольнении. Также сокращаются расходы — отправка документов по почте или с курьером выходит дороже, чем использование системы КЭДО.  

Следующим нужно учесть, что если обычный сотрудник не может отправить заявление об увольнении по электронной почте или другим телекоммуникационным каналам связи работодателю, то дистанционщик может сделать это законно. Он может направить скан заявления от руки с живой подписью по электронной почте или, если компания использует сервис КЭДО, подписать заявление электронной подписью. 

Дистанционный работник может также подать заявление об увольнении по доверенности. Но при этом нужно помнить, что заявление должно быть подписано работником лично, а представитель может только принести документ в офис. 

Если работодатель и работник удалённо подписывают соглашение о расторжении трудового договора, то работодатель применяет усиленную квалифицированную электронную подпись (УКЭП), а сотрудник — тоже УКЭП или усиленную неквалифицированную электронную подпись (УНЭП), согласно ст. 312.3 ТК РФ. 

Дальше в последний рабочий день сотрудника работодатель:

1. Издаёт приказ о расторжении трудового договора по форме Т-8 с указанием основания увольнения и ссылки на ТК РФ. С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Но если речь идёт о дистанционном сотруднике, который не может явиться к работодателю лично, допускается ознакомление с приказом по электронной почте или в системе КЭДО. Электронный приказ сотрудник может подписать УКЭП или УНЭП, однако, этот документ не наделяется юридической силой. Работодатель должен издать приказ на бумаге и в течение 3 дней с даты его издания направить работнику по почте с уведомлением о вручении. 

2. Вносит запись об увольнении в трудовую книжку.

3. Производит полный расчёт (перечисляет заработную плату, компенсации за неиспользованный отпуск и применение личной техники).

4. Отправляет бумажную трудовую книжку заказным письмом с уведомлением, если она велась, и справку о зарплате. 

В день издания приказа или на следующий рабочий день работодатель должен сдать отчёт СЗВ-ТД с указанием сведений об увольнении штатной единицы.