Целевая модель наставничества: преимущества и особенности построения

Наставничество в профессиональной деятельности — это метод обучения персонала, позволяющий быстро сделать сотрудников эффективными и адаптировать их к работе. В статье рассмотрим особенности построения универсальной системы наставничества, подходящей практически для любой компании.

Виды и формы наставничества

Различают наставничество новых сотрудников и опытных специалистов. Новичков наставники знакомят с компанией и её деятельностью, с непосредственными задачами и методами их выполнения, помогают освоить корпоративные стандарты. То есть в данном случае наставничество направлено на быструю адаптацию новых сотрудников. 

Опытным специалистам наставник помогает укрепить имеющиеся навыки. Возьмём в пример отдел продаж: проведённый анализ работы менеджера показал, что ему нужно улучшить отработку возражений и тактику ведения переговоров. Для этого ему назначают в наставники специалиста, у которого эти навыки развиты лучше. 

Наставничество может быть формальным (официальным) и неформальным. Первая форма предполагает постановку целей, определение процедур, создание регламентов. То есть создаётся целевая модель наставничества, которая применяется для адаптации каждого сотрудника. А неформальное наставничество — это просто система взаимоотношений, существующая в компании: коллектив, исходя из общих командных целей, ценностей поддержки и взаимовыручки, помогает новичкам влиться в рабочий процесс. Эффективность такой формы наставничества зависит от дружности коллектива и осознания важности взаимопомощи. 

Наставничество новых сотрудников

В статье сфокусируемся на построении системы наставничества именно для новых сотрудников. В современных реалиях разработка ее является одной из ключевых составляющих HR-стратегии. Дело в том, что правильно выстроенная система наставничества позволяет сформировать лояльность новичка к компании и способствует его лёгкой адаптации к работе в сложившемся коллективе. 

При должном отношении к разработке системы профессионального наставничества компания сможет решить целый ряд важных задач, среди которых:

• минимизация затрат на обучение новичков;

• удержание ценных сотрудников;

• снижение текучки кадров через управление профессиональной мотивацией;

• улучшение атмосферы в коллективе;

• увеличение фактической производительности. 

Этапы наставничества

Выделяют три основных этапа: 

1. Знакомство. На этом этапе новичка погружают в корпоративную культуру, знакомят с коллективом, задачами и процессами. 

2. Обучение. Нового сотрудника обучают технологиям работы в организации, особенностям внутреннего документооборота и согласования различных рабочих процессов, а также взаимодействия отделов и сотрудников. В зависимости от сложности работы и качества адаптации, которого нужно добиться, наставник может работать с новичком неделю, месяц или больше времени, например, на протяжении всего испытательного срока. 

3. Контроль. В течение какого-то времени после обучения наставник выясняет, как обученный сотрудник выполняет свои обязанности, правильно ли использует свои знания на практике, и приводит ли это к нужным результатам. Если есть недостатки в работе, то наставник делает замечания и просит проработать «западающие» моменты. 

Документальное оформление системы наставничества

Для внедрения системы наставничества разрабатывают ряд документов: 

1. Положение об адаптации. Этот документ содержит описание системы наставничества, порядок назначения наставника, алгоритмы обучения. 

2. Программа обучения. Документ включает методики обучения и способы передачи знаний новым сотрудникам.

3. Индивидуальный план работы сотрудника на период адаптации. Такой план можно составить для конкретной должности и применять к каждому новому сотруднику. 

4. Анкета адаптации сотрудника. В ней фиксируют достижения сотрудника, а также на основании анкеты принимают решение о принятии человека на работу. Анкету можно заполнять как по окончанию участия наставника в адаптации сотрудника, так и по истечению испытательного срока. 

Как выбрать наставников?

Наставник играет значимую роль в профессиональном становлении нового сотрудника. В любой компании есть специалисты, которые работают долго и знают все тонкости процессов в разных отделах и в целом. Желательно, чтобы опыт и профессионализм наставника были подтверждены фактами, а не только мнением руководителя или коллег. 

Ещё один важный момент — мотивация наставников. Без дополнительного стимулирования система наставничества не будет работать эфективно. А мотивация может быть материальной (бонусные выплаты на обучение сотрудников) и нематериальной (например, можно отмечать на доске почёта лучших наставников по итогам месяца и года). Более действенной считается комплексная мотивация.