Доверяй, но проверяй: оцениваем персонал по методу ассессмент-центра

Сегодня даже высокий уровень профессиональной подготовки — не гарантия успешной работы человека на новом месте. Соискатель должен обладать личностными характеристиками, которые помогут претворить его знания и навыки в жизнь с максимальным практическим эффектом.

Как еще «на берегу» понять, что кандидат соответствует конкретной должности? Нужно испытать его в приближенных к реальности ситуациях — такие возможности дает прогрессивная технология оценки персонала — метод ассессмент-центра.

С чего все началось

Этой технологии оценки персонала почти 70 лет. В 1954 году Американская корпорация AT&T впервые провела исследования по методике assessment center, и уже через пару лет она стала полноценной составляющей системы управления кадрами. Сегодня десятки тысяч компаний по всему миру являются приверженцами «центра оценки» (еще одно название методики).

При этом в каждой стране действуют свои стандарты проведения ассессмента. Есть они и в России. По данным Федерации оценки персонала НК РЧК, наиболее часто ассессменту в РФ подвергаются менеджеры среднего звена (74 %), при этом обычно анализируется порядка восьми компетенций.

Как это работает

Задачи ассессмент-центра таковы:

• отбор людей для ротации, кадрового резерва, реновации управленческой команды;
• выработка программ индивидуального развития, профориентация;
• разработка стратегий совместного развития, корпоративное обучение, профессиональная адаптация и пр.

В рамках ассессмент-центра люди сталкиваются с испытаниями, для успешного прохождения которых требуется проявить существенные для данной должности качества и компетенции. Эксперты, оценивая степень их проявления по определенным критериям, анализируют, насколько претендент соответствует ожиданиям, как сможет решать задачи. Процедура длится 1-3 дня, состав группы участников оценки — не более 10 человек.

Например, людей могут попросить разделить бюджет, но каждый при этом должен учесть приоритеты вверенного ему отдела. В течение часа участники должны цивилизованно обо всем договориться, проявляя свои лидерские качества, умение убеждать, стратегическое мышление. В качестве испытания может быть и задание пообщаться с «проблемным» клиентом, не нарушая дистанцию, не допуская перехода на личности, демонстрируя способность слушать и аргументировать.

Важные моменты

Такой метод оценки персонала — результат слаженной работы большой команды. В нее входят:

• Наблюдатель-эксперт: он оценивает и описывает поведение испытуемых. Данный специалист должен знать все нюансы работы компании, быть сильным аналитиком.
• Ведущий: управляет процессом, проводит инструктаж, организует экспертов.
• Администратор: готовит помещение и материалы, выдает все, что нужно для прохождения заданий.
• Ролевой игрок: является партнером испытуемых в упражнениях.
• Дизайнер программы: разрабатывает общую концепцию программы и виды упражнений под заданные цели.
• Разработчик упражнений: напрямую подчиняется дизайнеру, создает сценарии испытаний.

Ассессмент персонала может проводиться либо силами самой организации, если ее специалисты прошли соответствующее обучение, либо отдаваться на аутсорсинг — данный вариант удобен, если руководство не планирует вкладывать средства в подготовку собственных экспертов. Последний вариант, кроме всего прочего, гарантирует более независимые и объективные результаты (их, кстати, не трактуют как «удовлетворительные» или «неудовлетворительные» и никогда не выносят на публичное обсуждение).

Важно понимать, что тестирование персонала не должно быть формальным — здесь нужно принимать во внимание конкретную задачу, специфику организации и ее ценности. Необходимо, чтобы сотрудники рассматривали ассессмент-центр не как унизительную процедуру селекции, а как возможность увидеть свои слабые места и мотивацию к расширению компетенции. Кадровый ассессмент — это индикатор потенциальных возможностей!

Что еще необходимо проверить?

Однако какие бы потрясающие результаты ни продемонстрировал человек в смоделированных ситуациях, важно убедиться, что он благонадежен во всех смыслах. Силами службы безопасности предприятия сделать это в полном объеме не получится. Поэтому данный вопрос тоже стоит поручить специалистам – например, Сервису проверки физических лиц от СберКорус.  

Этот аудит проводится по официальным государственным источникам и проверяет претендента по почти двум десяткам параметров, которые собираются в наглядный отчет. При этом с его помощью можно проверить претендента на должность по почти двум десяткам параметров, которые собираются в наглядный отчет. Среди них:

• действительность паспорта, документов об образовании, разрешений на работу, водительского удостоверения, патентов;
• ИНН, СНИЛС, статус физического лица в роли ИП;
• нахождение в розыске, экстремистская деятельность;
• история арбитражных дел, информация о финансовых спорах;
• исполнительные производства, штрафы ГИБДД, долги;
• информация о процедуре банкротства.

Обладание этой ценной информацией позволит отсеять неблагонадежных кандидатов еще на этапе собеседования или подачи заявки.