Доверяй, но проверяй: оцениваем персонал по методу ассессмент-центра

#блог
Проверка физлиц
Получите отчёт о благонадёжности физлица по 20 пунктам за пару минут. Только официальные источники!

Сегодня даже высокий уровень профессиональной подготовки — не гарантия успешной работы человека на новом месте. Соискатель должен обладать личностными характеристиками, которые помогут претворить его знания и навыки в жизнь с максимальным практическим эффектом.

Как еще «на берегу» понять, что кандидат соответствует конкретной должности? Нужно испытать его в приближенных к реальности ситуациях — такие возможности дает прогрессивная технология оценки персонала — метод ассессмент-центра.

С чего все началось

Этой технологии оценки персонала почти 70 лет. В 1954 году Американская корпорация AT&T впервые провела исследования по методике assessment center, и уже через пару лет она стала полноценной составляющей системы управления кадрами. Сегодня десятки тысяч компаний по всему миру являются приверженцами «центра оценки» (еще одно название методики).

При этом в каждой стране действуют свои стандарты проведения ассессмента. Есть они и в России. По данным Федерации оценки персонала НК РЧК, наиболее часто ассессменту в РФ подвергаются менеджеры среднего звена (74 %), при этом обычно анализируется порядка восьми компетенций.

Как это работает

Задачи ассессмент-центра таковы:

  • отбор людей для ротации, кадрового резерва, реновации управленческой команды;
  • выработка программ индивидуального развития, профориентация;
  • разработка стратегий совместного развития, корпоративное обучение, профессиональная адаптация и пр.

В рамках ассессмент-центра люди сталкиваются с испытаниями, для успешного прохождения которых требуется проявить существенные для данной должности качества и компетенции. Эксперты, оценивая степень их проявления по определенным критериям, анализируют, насколько претендент соответствует ожиданиям, как сможет решать задачи. Процедура длится 1-3 дня, состав группы участников оценки — не более 10 человек.

Например, людей могут попросить разделить бюджет, но каждый при этом должен учесть приоритеты вверенного ему отдела. В течение часа участники должны цивилизованно обо всем договориться, проявляя свои лидерские качества, умение убеждать, стратегическое мышление. В качестве испытания может быть и задание пообщаться с «проблемным» клиентом, не нарушая дистанцию, не допуская перехода на личности, демонстрируя способность слушать и аргументировать.

Важные моменты

Такой метод оценки персонала — результат слаженной работы большой команды. В нее входят:

  • Наблюдатель-эксперт: он оценивает и описывает поведение испытуемых. Данный специалист должен знать все нюансы работы компании, быть сильным аналитиком.
  • Ведущий: управляет процессом, проводит инструктаж, организует экспертов.
  • Администратор: готовит помещение и материалы, выдает все, что нужно для прохождения заданий.
  • Ролевой игрок: является партнером испытуемых в упражнениях.
  • Дизайнер программы: разрабатывает общую концепцию программы и виды упражнений под заданные цели.
  • Разработчик упражнений: напрямую подчиняется дизайнеру, создает сценарии испытаний.

Ассессмент персонала может проводиться либо силами самой организации, если ее специалисты прошли соответствующее обучение, либо отдаваться на аутсорсинг — данный вариант удобен, если руководство не планирует вкладывать средства в подготовку собственных экспертов. Последний вариант, кроме всего прочего, гарантирует более независимые и объективные результаты (их, кстати, не трактуют как «удовлетворительные» или «неудовлетворительные» и никогда не выносят на публичное обсуждение).

Важно понимать, что тестирование персонала не должно быть формальным — здесь нужно принимать во внимание конкретную задачу, специфику организации и ее ценности. Необходимо, чтобы сотрудники рассматривали ассессмент-центр не как унизительную процедуру селекции, а как возможность увидеть свои слабые места и мотивацию к расширению компетенции. Кадровый ассессмент — это индикатор потенциальных возможностей!

Что еще необходимо проверить?

Однако какие бы потрясающие результаты ни продемонстрировал человек в смоделированных ситуациях, важно убедиться, что он благонадежен во всех смыслах. Силами службы безопасности предприятия сделать это в полном объеме не получится. Поэтому данный вопрос тоже стоит поручить специалистам – например, Сервису проверки физических лиц от СберКорус.  

Этот аудит проводится по официальным государственным источникам и проверяет претендента по почти двум десяткам параметров, которые собираются в наглядный отчет. При этом с его помощью можно проверить претендента на должность по почти двум десяткам параметров, которые собираются в наглядный отчет. Среди них:

  • действительность паспорта, документов об образовании, разрешений на работу, водительского удостоверения, патентов;
  • ИНН, СНИЛС, статус физического лица в роли ИП;
  • нахождение в розыске, экстремистская деятельность;
  • история арбитражных дел, информация о финансовых спорах;
  • исполнительные производства, штрафы ГИБДД, долги;
  • информация о процедуре банкротства.

Обладание этой ценной информацией позволит отсеять неблагонадежных кандидатов еще на этапе собеседования или подачи заявки.

Современные отношения сотрудников и кадровых служб не ограничиваются ассессментом и аудитом личности. Чтобы сотрудничество было максимально плодотворным, важно избавиться от выполнения рутинных задач и сосредоточиться на стратегических. Один из доступных и удобных способов обеспечить это — КЭДО (сервис электронного кадрового документооборота).

Он позволяет быстро обмениваться данными и их обрабатывать, экономить на временных, кадровых ресурсах и канцелярских расходниках. Если учесть, что в среднем за год компания оформляет на одного сотрудника порядка 30 бумажных документов, ценность, удобство и польза КЭДО становятся неоспоримыми.

Сервис от СберКорус позволяет подписывать все кадровые документы в электронном виде и закрывать с их помощью до 85 % кадровых процессов.  Это на 65 % увеличивает эффективность работы HR-департамента и в 3 раза повышает привлекательность HR-бренда для кандидатов.

КЭДО легко интегрируется в любую учетную систему и является готовым решением для 1С. Эта технология не только сокращает затраты на кадровый процесс, снижает вероятности штрафов и репутационных рисков, но и повышает потенциальную прибыль за счет уменьшения числа рутинных задач.

Отсеивайте неблагонадёжных кандидатов на этапе собеседования, получите детальный отчёт по 20 пунктам из официальных баз данных. Гарантия достоверности сведений!
Проверьте сотрудника перед заключением договора

Наши продукты

Читать также