Как оплатить работу в выходной или праздничный день и не нарушить законодательство?

Порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни регулирует статья 153 Трудового кодекса Российской Федерации. В статье сказано, что за работу в выходной день работник может выбрать либо повышенную оплату, либо отгул. По поводу последнего нередко возникают вопросы. В статье расскажем, что нужно знать работодателю.

Работа в выходной или праздничный день — только с письменного согласия работника

Согласно ст. 113 ТК РФ, работодатель может привлечь работника к труду в выходной или праздничный день только с его письменного согласия. Кроме того, в ст. 113 сказано, что привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Это означает, что нужно издать соответствующий приказ.

Как правило, выход на работу в выходной день работодатель и работник согласуют сначала устно, а уже потом документально оформляют договорённость. Поэтому чаще всего согласие и приказ работник подписывает одновременно. 

Согласие и приказ составляют в произвольной форме. При этом в согласии рекомендуется указать реквизиты приказа, а также вариант компенсации, который выбирает работник (повышенная оплата или отгул). 

Образец согласия (заявления):

Образец приказа:

Повышенная оплата или отгул — выбор только за работником

Понятия «отгул» в трудовом законодательстве нет. Просто так работодатели и работники называют день отдыха за работу в выходной или праздничный день. В ч. 4 ст. 153 ТК РФ сказано: по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Это значит, что именно работник выбирает вариант компенсации. Работодатель не может навязывать то, что ему удобнее. 

Как оплачивается работа в выходной или праздничный день?

Согласно ст. 153 ТК РФ, работа в выходной или праздник оплачивается так:

• при окладе — одинарная дневная или часовая ставка сверх оклада, если работа в выходной укладывается в месячную норму рабочего времени, и двойная дневная или часовая ставка сверх оклада при превышении месячной нормы рабочего времени;

• при сдельной оплате труда — двойные сдельные расценки;

• при оплате труда по дневным и часовым тарифным ставкам — двойная дневная или часовая тарифная ставка. 

В Трудовом кодексе указаны минимальные размеры доплаты, поэтому работодатель на своё усмотрение может установить, например, не двойную оплату, а тройную для дополнительной мотивации работников. Кроме того, работодатель может установить фиксированную оплату труда в выходные и праздничные дни и утвердить её в ЛНА или коллективном договоре. 

А если выходной или нерабочий день наступает в смену, оплачиваются ли часы, приходящиеся на нерабочий день, в двойном размере? Ответ на этот вопрос дан в ч. 3 ст. 153 ТК РФ: в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

Следует учитывать ещё и то, что в ТК РФ говорится именно об окладе, однако, рассчитывая размер оплаты, нужно учитывать ещё компенсационные и стимулирующие выплаты, которые предусмотрены системой оплаты труда, исходя из Постановления Конституционного Суда РФ от 28.06.2018 № 26-П.

Как предоставляется отгул?

При таком варианте компенсации работа в выходной день оплачивается как в обычный рабочий день, то есть в одинарном размере. А выбранный работником в дальнейшем день отдыха оплате не подлежит. Именно так сказано в ст. 153. Но что значит — не подлежит оплате? В письмах Роструда № ПГ/10843-6-1 от 17.05.2022 и № ПГ/992-6-1 от 18.02.2013, в письме Минтруда России № 14-1/ООГ-327 от 21.01.2020 есть разъяснения. Понимать это нужно так: 

• Если работник берёт отгул в том месяце, в котором была работа в выходной день, то за этот месяц он получает полную заработную плату плюс оплату ещё одного дня в одинарном размере.

• Если работник берёт отгул в другом месяце, то за месяц, в котором была работа в выходной день, он получает полную заработную плату плюс одинарную ставку, а за месяц, где был отгул, заработная плата не снижается. 

Также следует учитывать, что если в выходной или праздник сотрудник отработал не полный день, а, к примеру, несколько часов, то предоставляется полный день отгула, а не пропорционально отработанному времени. 

Работник не обязан сразу определять точную дату отгула. Когда он примет решение, необходимо принять его заявление, а затем издать приказ о предоставлении дня отдыха. Эти документы также формируют в произвольной форме. 

Образец заявления:

Образец приказа: 

Формировать, согласовывать и подписывать все эти кадровые документы гораздо удобнее и быстрее позволяет кадровый электронный документооборот (КЭДО). Особенно КЭДО выручает, когда необходимость привлечения к работе в выходной день возникает неожиданно, и от выхода работника зависит дальнейшая нормальная работа организации. Электронный документ на подписание передать работнику легче, чем бумажный, а подписывается он в пару кликов.