Метод «360 градусов» для оценки эффективности сотрудника

Применение оценочных мероприятий в рамках работы с персоналом — привычная практика руководителей и HR-служб. Разные способы оценки профессиональных качеств и эффективности работы помогают определить слабые и сильные стороны стороны сотрудников, задать вектор и составить план развития, выбрать наиболее подходящего кандидата на повышение и решить другие задачи. При этом применение нескольких методик оценки позволяет получить наиболее полное представление о компетенциях сотрудника. В статье расскажем о том, как оценивают эффективность сотрудников, и подробно остановимся на методе оценки «360 градусов». 

Когда лучше применять разные системы оценки эффективности сотрудников?

Комбинировать способы оценки желательно, если целью является выбор подходящего кандидата на повышение. Рассмотрим на примере отдела продаж: представим, что необходимо из менеджеров среднего звена выбрать наиболее подходящих в состав топ-менеджмента. В этом случае будет недостаточно оценить только то, как человек выполняет свои непосредственные задачи. Нужно смотреть ещё и то, как он проявляет себя в коллективе. Сотрудник может иметь наилучшие показатели в отделе и быть «постояльцем» на доске почёта, но при этом плохо контактировать с коллегами, что будет говорить о слабо развитых коммуникативных навыках, или часто конфликтовать. Справится ли такой человек с функциями топ-менеджера? Сомнения на этот счёт очевидны. 

Если к оценке подключить метод «360 градусов», сможем выяснить, кто из лучших сотрудников будет иметь больший авторитет на высокой должности. Метод заключается в подготовке и проведении тестирования среди окружения сотрудника — руководители, подчинённые, коллеги анонимно оценивают профессиональные качества и компетенции сотрудника. При этом, чем больше человек подключить к опросу, тем объективнее будет оценка. 

В чём заключается эффективность метода?

В данном случае мы говорим о круговой оценке компетенций. Соответственно, получаем объективную оценку, а не субъективную, как если бы профессиональные качества оценивал только руководитель. Метод «360 градусов» позволяет получить обратную связь со всех сторон: снизу — от подчинённых, сверху — от руководителей, на том же уровне — от коллег. Опрос проводится анонимно, что способствует получению правдивых оценок.

При этом валидность результатов достигается при наличии ряда условий:

• Низкий уровень текучести кадров — если коллеги проработали вместе менее года, вряд ли они смогут уверенно оценивать профессиональные качества друг друга. 

• Отсутствие авторитарного стиля управления — искренней оценке может помешать страх наказания, даже в случае соблюдения анонимности.

• Отсутствие в коллективе выраженных мини-групп «по интересам» — если они есть, то сотрудники могут договориться о том, кому завышать или занижать оценки. 

• Практика здоровой критики и отсутствие тенденции построения карьеры «по головам» — чтобы не было попыток убрать неугодных или возвысить любимчиков. 

С какими целями проводят оценку?

Метод помогает не только определить перспективы повышения сотрудника. Целями проведения оценки могут стать:

• выявление сильных и слабых сторон для стимулирования развития;

• определение потребностей в обучении;

• составление плана развития на занимаемой должности. 

Такую оценку можно провести и с целью аттестации сотрудника или определения соответствия занимаемой должности, например, в конце испытательного срока. Ведь когда специалиста нанимают на работу, достоверно можно проверить только его благонадёжность — действительны ли его документы, не находится ли он в розыске, не участвует ли в серьёзных судебных разбирательствах, не имеет ли исполнительных производств и других проблем. И это можно сделать за несколько минут — руководители, которые стремятся сократить риск приёма на работу неблагонадёжного лица, максимум достоверных данных о соискателях получают с помощью Сервиса проверки физических лиц. А вот точно определить профессиональные качества и навыки кандидата не представляется возможным. Судить можно только по его словам на собеседовании, рекомендательным письмам, опыту работы. 

Конечно, за время испытательного срока новый сотрудник не сможет показать себя полноценно, поэтому оценка может быть не самой эффективной. Но это лучше, чем ничего. 

Принципы и правила оценки по методу «360 градусов»

1. Чтобы правильно составить опросник по методу «360 градусов», нужно чётко определить цель оценки. 

В зависимости от этого формируется ряд вопросов. Например, если цель — определить перспективу повышения в должности, важно узнать о лидерских качествах. 

2. Нужно сформировать модель компетенций. 

Например, в набор компетенций успешного лидера должны входить умения быстро принимать решения, слушать и слышать подчинённых, давать адекватную критику, предупреждать и разрешать конфликты. 

Анкета для оценки лидерских качеств может выглядеть так:

3. В тест нужно включить оптимальное количество утверждений. 

Желательно, чтобы их было не более 20. Если в опросе будет больше позиций, то сотрудники устанут отвечать и с большой вероятностью к концу уже будут ставить галочки наобум. 

4. Следует включать вариант ответа «Не знаю». 

Если сотрудник не знает, как коллега общается с подчинёнными, он будет выбирать ответ, ориентируясь на предположения. А это снизит объективность оценки. 

5. Формулировки должны быть простыми. 

Это облегчит восприятие, увеличит скорость и правильность ответов. Например, вместо «Иванов И. И. обладает высокой клиентоориентированностью» лучше написать «Иванов И. И. старается понять потребности клиентов и помочь им». 

6. Желательно включать утверждения-дубли. 

Это помогает выявить неискренность в ответах. Похожие утверждения в разных формулировках желательно размещать в анкете подальше друг от друга. 

7. Важно соблюдать анонимность. 

Перед проведением тестирования сотрудникам необходимо разъяснить, что опрос проводится анонимно, и никто не узнает их ответы. Это даст спокойствие, позволит сотрудникам отвечать честно и не вызовет конфликтов в коллективе. 

Обработка данных и подведение итогов такого тестирования может занять много времени. Однако многие HR-специалисты отмечают эффективность метода «360 градусов».