Приглашение на работу (Job Offer): юридическая значимость документа
За рубежом приглашение на работу от работодателя (Job Offer) — это юридически значимый документ, гарантирующий обеим сторонам трудовых отношений серьёзность намерений. Для работодателя — это обязанность принять конкретного человека на работу на заранее предложенных условиях. Для работника — обязанность не «сбежать» к кому-то другому.
В России Job Offer — больше репутационный инструмент, некая открытость работодателя перед кандидатом. Обычно он не накладывает юридически значимых обязательств для сторон даже при наличии подписей и печатей, однако поднимает имидж компании на трудовом рынке. Узнаем, для чего стоит оформлять письмо-приглашение на работу, и в каких случаях суды могут обязать нанимателя трудоустроить конкретного кандидата.
Как оформляется оффер?
В российском трудовом законодательстве понятие оффера не закреплено, и у каждой организации свой образец приглашения на работу. Но, ориентируясь на пример иностранных работодателей, в Job Offer указывается:
на какую должность приглашается кандидат;
какие обязанности будет выполнять сотрудник, если трудоустроится к работодателю;
на какую зарплату может рассчитывать соискатель;
кто будет руководителем работника;
какие социальные программы для персонала действуют в организации — например, добровольное медицинское страхование (ДМС), материальная помощь при значимых событиях в жизни человека и другие;
предположительная дата выхода на работу.
Как сделать приглашение на работу? Пример Job Offer на русском языке:
Хотя оффер в России не имеет юридического значения из-за отсутствия этого понятия в ТК РФ, тем не менее, именно его направление может подвигнуть кандидата уволиться с прежнего места работы. Многие граждане не спешат прекращать трудовые отношения с прежним нанимателем, пока не получат официальное приглашение на другую работу.
В дальнейшем подписывать юридически значимые кадровые документы, можно через систему кадрового электронного документооборота (КЭДО) от СберКорус. С помощью сервиса можно составить и подписать в режиме онлайн более 150 видов кадровых документов — от приказа на приём на работу до заявления на отпуск. Для подключения новых сотрудников к КЭДО достаточно пройти упрощённую автоматизацию с помощью СберID. Систему можно интегрировать в 1С:ЗУП.
Можно ли отозвать оффер?
У каждого работодателя могут измениться обстоятельства. Предположим, руководство передумало нанимать определённого сотрудника и сняло ставку. Возможно, наниматель узнал у прежнего работодателя соискателя, что у него не совсем подходящий опыт. Или коллега оказался родственником кандидата, а это — коррупционные риски. В этом случае есть смысл оформить отказ от приглашения на работу.
Некоторые работодатели боятся, что направление Job Offer потенциальному кандидату может приравниваться к понятию «письменное приглашение на работу», закреплённое в абз. 4 ст. 64 ТК РФ. В этом случае наниматель не может отказать соискателю в течение 1 месяца после направления приглашения. Рассмотрим, почему это не так:
новый работодатель обязан направить письменный запрос нынешнему нанимателю сотрудника, прося уволить его в связи с переводом в другую компанию, чтобы действовали нормы ТК РФ — оффер, как правило, направляется только соискателю и в редких случаях подписывается обеими сторонами трудовых отношений;
действующий работодатель кандидата обязан письменно согласиться на перевод к другому нанимателю;
работник также обязан в письменной форме согласиться на перевод в новую организацию.
На практике новый и нынешний работодатель сотрудника редко контактируют друг с другом. Обычно сотрудник получает приглашение от другой фирмы, увольняется по собственному желанию у нынешнего работодателя и трудоустраивается к новому нанимателю «с нуля», без процедуры перевода.
Судебная практика
Российская судебная практика чаще встаёт на сторону работодателей, решивших отказаться от оффера и попрощавшись с кандидатом обычным «Спасибо за проявленный интерес». Аналогичной позиции придерживается и Роструд, давая работодателям право отказываться трудоустраивать кандидатов, получивших Job Offer. В то же время суды иногда запрещают отзывать приглашение на работу после собеседования.
Пример (дело № 88-468/2021, рассмотренное Восьмым кассационным судом общей юрисдикции 14 января 2021 года).
Жительница Красноярского края решила найти новую работу в 2019 году. Она прошла собеседование в одной компании и получила Job Offer, на который отвечает согласием. В документе были прописаны все основные условия её будущей трудовой деятельности и согласована дата выхода на новую должность — 1 марта.
С оффером женщина пришла к своему нынешнему нанимателю и решила уволиться. Работодатель уволил сотрудницу, но, когда 1 марта она пришла в новую организацию, последняя отказалась заключать с ней трудовой договор. Причина — руководству фирмы предложили другого кандидата, с которым и был заключён контракт. Больше никаких ответов и объяснений организация соискательнице не дала.
Женщина направила иск в суд, отметив, что по вине её несостоявшегося работодателя она лишилась своего единственного источника дохода, при том, что она растит несовершеннолетнюю дочь. Соискательница потребовала выплаты заработной платы в период с марта по август 2019 года в размере почти 700 тыс. руб. и компенсации морального вреда в размере 300 тыс. руб.
Суды апелляционной и кассационной инстанций поддержали женщину и взыскали в её пользу с работодателя-«отказника» 20 тыс. руб. моральной компенсации.
Выводы
В России Job Offer не приравнивается к письменному приглашению на работу и не налагает обязательства на работодателя и работника. Исключение — если из-за отказа нанимателя соискатель лишился единственного источника дохода, уволившись с прежней должности, веря в то, что он трудоустроится в новую компанию.
В то же время Job Offer — это репутационный инструмент для работодателя, его «открытый диалог» с потенциальным сотрудником. Направление таких писем соискателям повышает их лояльность нанимателю.
Telegram-канал СберКорус